ESOP: Employee Stock Option Plan

Im Rahmen ihres Vergütungspakets erwarten umkämpfe Fachkräfte längst mehr als eine gutes Gehalt. Viele Unternehmen entscheiden sich deshalb dafür, Ihren Angestellten einen Employee Stock Option Plan (ESOP) anzubieten. Mitarbeitende können zu einem vorher festgelegten Preis Aktienoptionen des Unternehmens erwerben und diese dann unter gewissen Bedingungen – meist nach Ablauf einer vorher festgelegten Frist, dem „Vesting”– ausüben (also die Option auf eine Aktie in echte Anteile verwandeln).

ESOP-Programme gelten allgemein als Win-win für Arbeitnehmer und Arbeitgeber und sind sowohl in der Startup-Szene als auch bei großen Unternehmen beliebt. Doch damit diese Art der Mitarbeiterbeteiligung nicht im Steuer-Chaos endet und am Ende zu finanziellen Nachteilen führt, gibt es einiges zu beachten.

Die Idee hinter Employee Stock Option Plans

Employee Stock Option Plans (manchmal auch Employee Stock Ownership Plans genannt) sind Mitarbeiterbeteiligungsprogramme, bei denen die Mitarbeiter eines Unternehmen Aktienoptionen zu festgelegten Konditionen kaufen können. Der Preis für eine Aktienoption liegt in der Regel zu einem gewissen Prozentsatz unter dem Wert der Aktie am Aktienmarkt.

Mitarbeiter kaufen zunächst keine echten Aktien, sondern Anteilsoptionen, die ihnen das sogenannte Optionsrecht geben – also das Recht, nach einer vorab definierten Laufzeit oder zu einem bestimmten Zeitpunkt die Erfüllung der Optionsvereinbarung vom Unternehmen zu verlangen. Die Anteilsoption wird dann zu einer Aktie, mit der der Eigentümer tun kann, was er möchte – also sie verkaufen oder weiter behalten. Dieses Umwandeln der Aktienoption in eine Aktie wird „ausüben” genannt.

So funktionieren ESOPs in der Praxis

Typischerweise werden Employee Stock Options periodisch angeboten. Mitarbeitende bekommen beispielsweise alle sechs Monte erneut die Möglichkeit, am ESOP-Programm teilzunehmen und Aktienoptionen zu erwerben. Die so erworbenen Aktienoptionen können in der Regeln nach Ablauf der ESOP-Periode (also ein halbes Jahr später) ausgeübt werden.

Der Kaufpreis der Anteilsoptionen wird dabei oft einfach vom Gehalt abgezogen. Zum Beispiel können Mitarbeitende sich entscheiden, welchen Prozentsatz ihres Nettogehalts sie im ESOP investieren wollen.

Auch als zusätzlicher Anreiz beim Eintritt in ein Unternehmen, einer Beförderung oder für ausgezeichnete Leistung können Anteilsoptionen vergeben werden. In diesem Fall „vesten“ sie in der Regel schrittweise, also beispielsweise 25% pro Jahr.

Der Begriff „Vesting”im ESOP-Zusammenhang

Vesting bedeutet wörtlich übersetzt so viel wie „Ausübbarkeit“. Die Vesting-Periode ist eine Art Sperrfrist für die Stock Options. In dieser Zeit bestehen die Optionen, können aber noch nicht in echte Anteile umgewandelt werden.

In der Praxis ist das Vesting eine Möglichkeit, Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden. Würden beispielsweise die Aktienoptionen, die einer Mitarbeiterin im Rahmen Ihrer Beförderung zugesprochen werden, direkt „vesten” (also ausübbar werden) könnte das falsche Anreize setzen. Etwa nach dem Motto: „Die Beförderung warte ich noch ab, danach bin ich weg.”

Wer bei jeder Beförderung oder auch als Bonus nach besonderer Leistung immer mal wieder Stock Options mit Vesting-Perioden von mehreren Jahren bekommen hat, lässt im Fall einer Kündigung immer Geld auf dem Tisch. Kein schlechter Anreiz, um den Arbeitgeber weniger oft zu wechseln – vor allem, wenn die Aktien stetig steigen.

Das passiert mit Stock Options beim Ausscheiden aus dem Unternehmen

Das kommt auf die ESOP-Richtlinien eines jeden Unternehmens an. Wenn Arbeitnehmer einen gewissen Anteil Ihres Gehalts in Stock Options investiert haben, die am letzen Arbeitstag noch nicht ausübbar sind, werden die gezahlten Beträge in der Regel mit dem letzten Gehalt zurücküberwiesen und die Optionen verfallen.

Aktienoptionen, die Mitarbeitende für besondere Leistungen oder Beförderungen zugesprochen bekommen haben, verfallen meist ebenfalls, sofern ihre Vesting-Priode noch nicht abgelaufen ist.

Manche Arbeitgeber unterscheiden zwischen Bad Leavern und Good Leavern. Bad Leaver sind Mitarbeitende, denen aufgrund von Fehlverhalten gekündigt wurde. Good Leaver gehen freiwillig, sterben oder werden berufsunfähig. Letztere können Stock Options ggf. auch nach Austritt aus dem Unternehmen behalten.

In der Praxis ist ESOP nicht gleich ESOP, daher lohnt sich auf jeden Fall ein Blick in die ESOP-Vereinbarung des eigenen Arbeitgebers, um sicherzugehen.

Stock Options, wenn der Arbeitgeber noch gar nicht an der Börse ist

Unternehmen können Ihren Mitarbeitenden auch dann Optionen auf zukünftige Aktien geben, wenn der Börsengang (IPO) noch bevorsteht. Dann sind die Stock Options erst nach dem Börsengang ausübbar – in der Regel mit einem zusätzlichen zeitlichen Puffer, um die Bewertung des Unternehmens nicht durch zu schnelle, zu hohe Aktienverkäufe zu gefährden. ESOPs vor dem Börsengang werden selten der gesamten Belegschaft angeboten und höchstens an ausgewählte Mitarbeitende vergeben.

Eine Alternative für Startups „pre IPO” sind VSOPs – Virtual Employee Stock Option Plans. Hier bekommen Mitarbeitende virtuelle Anteile am Unternehmen, die nach dem Börsengang, einer weiteren Finanzierungsrunde oder einem Exit (Verkauf des Unternehmens) realisiert werden können.

Die Vor- und Nachteile von ESOPs

ESOPs gelten gemeinhin als gute Zusatzleistung für Arbeitnehmer. Trotzdem haben sie auch Ihre Schattenseiten.

Die Vorteile von ESOPs

Mitarbeitende kommen zu vergünstigten Preisen an Aktien. Selbst wenn die Wertsteigerung der Unternehmensanteile nicht durch die Decke geht, können sie beim Verkauf somit gute Gewinne erzielen. Steigt der Wert der Aktien, ist das natürlich umso erfreulicher.

Als Anteilseigner profitieren Mitarbeitende zusätzlich vom Erfolg des Unternehmens. Das kann zu höherer Motivation und besserem Mitarbeiterengagement führen.
Durch die Vesting-Perioden werden Arbeitnehmer an das Unternehmen gebunden, was zu einer geringeren Fluktuation führt.
Employee Stock Option Plans werden typischerweise nicht von „Hire-and-fire”-Unternehmen implementiert. Sie sind ein Zeichen dafür, dass ein Unternehmen an langfristigen Arbeitnehmerbeziehungen interessiert ist.

Klingt zu gut, um wahr zu sein? Natürlich gibt es auch einige Nachteile von ESOPs, gerade in Deutschland – einem Land mit durchaus komplizierten Steuergesetzen.

Die Nachteile von ESOPs

ESOPs erfordern einen hohen Administrativen Aufwand von Seiten des Unternehmens.
Es fallen bereits dann Steuern für den Käufer von Anteilen an, wenn noch keine Gewinne erzielt wurden, was zunächst eine finanzielle Belastung für Mitarbeitende darstellen kann (mehr dazu im nächsten Absatz).
ESOPs sind, auch wenn sie zu Konditionen angeboten werden, immer noch Investitionen am Aktienmarkt und somit mit einem gewissen Risiko verbunden.

Die Versteuerung von ESOPs

Bei Stock Options fallen an zwei Punkten Steuern an:

Wenn die Optionen ausgeübt und Anteile gekauft werden
Beim Verkauf der Aktie (Kapitalertragssteuer)

Der zweite Punkt der Versteuerung ist allen bekannt, die ihr Geld an der Börse investieren. Entsteht beim Verkauf von Geschäftsanteilen ein Gewinn, wird dieser entsprechend §44 EStG versteuert.

Punkt eins bedarf schon eher einer Erklärung für neue ESOP-Teilnehmende. Denn hier werden Steuern erhoben, obwohl noch gar kein Geld auf dem Konto der Mitarbeitenden eingegangen ist. Das liegt daran, dass die Anteile den Mitarbeitenden vergünstigt angeboten werden. Beim Ausüben der Option entsteht somit ein geldwerter Vorteil. Und dieser muss gemäß §19a EStG mit der Einkommensteuer versteuert werden.

Der zu verteuernde Geldbetrag gilt auch als „Dry Income”, also trockenes Einkommen. Manche Unternemen gewähren Ihren Mitarbeitenden zinsfreie Darlehen für diese Steuerzahlung. Allerdings bedeutet das wiederum mehr Aufwand für Unternehmen und senkt die Liquidität, die durch ESOPs eigentlich steigen soll.

Fazit

Insgesamt lohnen sich ESOPs meist für beide Seiten: Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Allerdings müssen die Spielregeln – die ESOP-Bedingungen eines Unternehmens – klar kommuniziert werden. Verstehen Mitarbeitende beispielsweise nicht, dass beim Ausüben von Optionen bereits Steuern anfallen, können ESOPs schnell frustrieren.

Außerdem sind nicht alle ESOPs gleich. Regeln für den Verfall von Stock Options und das Vesting können je nach Unternehmen stark variieren.